Cela dépend si vous vous êtes blessée durant vos heures du CES, ou lors des heures hors CES et rémunérées hors du CES par la personne usagère.

Dans le cadre des heures du CES, le ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS) est considéré comme étant l’employeur pour l’application de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (LATMP), car il existe un règlement à cet effet. Cette loi encadre l’indemnisation des travailleuses et des travailleurs en cas d’accident ou de maladie professionnelle. Vous êtes donc couvertes dans de tels cas et pouvez envoyer vos réclamations à la CNESST (volet santé et sécurité du travail). Le régime de la LATMP est dit « sans égard à la faute ». Cela veut dire que vous pouvez en bénéficier pour presque tous les types d’accidents de travail, à moins d’une négligence grossière et volontaire de votre part. Tout de même, certains types de blessures qui surviennent dans le contexte du CES peuvent être plus difficiles à faire reconnaître comme étant un accident de travail. Pour les travailleuses qui n’ont pas les moyens de payer une avocate ou un avocat, nous suggérons de contacter l’Union des travailleuses et travailleurs accidentés ou malades (UTTAM) (voir section « Ressources » à la fin de ce Guide).

Pour les heures hors CES

Selon l’article 43 de la LNT, la personne salariée a le droit d’être payée à intervalles réguliers. Ces intervalles ne peuvent dépasser 16 jours, ou un mois lorsqu’il s’agit d’un nouvel emploi. Pour tout retard de salaire, la travailleuse peut porter plainte à la CNESST (volet normes minimales). Cet organisme fera enquête et récupérera pour les salariées la somme due.

Pour ce qui est des obligations pécuniaires, la responsabilité peut être imputée à la personne usagère lorsqu’elle est l’employeur, ainsi qu’aux intermédiaires impliqués dans la relation de travail si cela est pertinent à la situation (article 95 de la LNT). Selon des témoignages reçus, il arrive que le retard de salaire soit le résultat de retards ou d’erreurs qui sont arrivés lorsque le formulaire volet social du CES est acheminé du CLSC au Centre de traitement du Chèque emploi-service. Au moment d’écrire ces lignes, la procédure est celle-ci : la personne usagère qui utilise le CES pour la première fois doit envoyer les documents à l’intervenante ou l’intervenante dans son dossier au CLSC, qui elle-même doit l’acheminer à l’administration au sein du CLSC, et ensuite au Centre de traitement du chèque emploi-service.

Si vous pensez que c’est le CLSC ou encore le Centre de traitement du chèque emploi-service qui contribue aux retards et aux erreurs dans la paie et que vous déposez une plainte devant la CNESST (volet normes minimales), nous suggérons d’identifier comme employeur le CLSC pour ces plaintes pécuniaires en particulier.

Pour les heures hors CES

Oui, la personne usagère ou sa famille peuvent utiliser des outils de surveillance du personnel durant les heures de votre prestation de travail, mais seulement dans le cadre de certaines situations et selon des paramètres très précis.

L’utilisation des caméras comme outil de surveillance est une atteinte aux droits des travailleuses et des travailleurs, notamment au droit au respect de sa vie privée et au droit à des conditions de travail justes et raisonnables. Les employeurs doivent pouvoir justifier qu’ils utilisent ces dernières lorsque les paramètres nommés ici sont tous présents: 1) l’objectif est légitime et important; 2) L’utilisation de la surveillance est liée à cet objectif et son utilisation est proportionnelle à son objectif; 3) L’utilisation d’un outil de surveillance est la seule façon d’atteindre cet objectif.

La plupart du temps, la caméra ne peut être braquée sur l’employée de façon continue tout au long de sa prestation de travail. Par exemple, une personne usagère qui voit son argenterie disparaître pièce par pièce pourrait braquer une caméra sur l’armoire où elle est conservée, mais ne peut pas utiliser une caméra intelligente pour suivre la travailleuse tout au long de sa journée de travail.

Nombre de personnes usagères du CES sont considérées en situation de vulnérabilité. Ces personnes sont plus à risque de subir toutes sortes de maltraitance, que celle-ci soit de nature physique, financière, sexuelle, etc. Une personne usagère du CES et/ou sa famille ayant un motif raisonnable de croire que la sécurité de la personne usagère ou de ses biens est compromise, et/ou que celle-ci est victime de maltraitance, peut utiliser une caméra comme outil de surveillance. La notion de « motif raisonnable » est importante ici. La sécurité ne peut pas non plus servir d’excuse commode pour surveiller les moindres faits et gestes des employées.

Par contre, l’employeur peut aussi utiliser des caméras pour sécuriser les lieux du travail. Cela est permis dans la mesure où la caméra ne sert pas à filmer la prestation de travail du personnel. Par exemple, les caméras extérieures qui filment les gens se présentant à la porte d’entrée. À ce moment-là, la caméra n’est pas considérée comme un outil de surveillance.

En cas de « motif raisonnable » justifiant l’installation d’une caméra comme outil de surveillance (voir ci-dessus), voici des paramètres qui doivent être respectés. Nous nous sommes en partie basées sur un règlement présent dans la Loi sur les services de santé et les services sociaux et servant à encadrer l’utilisation d’outils de surveillance dans les CHSLD. Ce règlement a été adopté en 2018 dans la foulée de la nouvelle Loi visant à lutter contre la maltraitance envers les aînés et toute autre personne majeure en situation de vulnérabilité.

La travailleuse doit être informée de l’existence d’un outil de surveillance. Dans les cas où on craint pour la sécurité de la personne usagère, l’angle de la caméra devrait être pointé vers elle, et non vers la travailleuse. À ce moment-là, l’atteinte aux droits d’une travailleuse est moindre. L’autogestionnaire ou sa famille est responsable de la confidentialité des données amassées avec l’outil de surveillance et doivent s’assurer de la sécurité des images récoltées. L’identité des personnes captées avec l’outil de surveillance doit être confidentielle, sauf auprès des autorités chargées d’enquêter sur un cas de maltraitance allégué. Le plus possible, on limite au minimum l’accès aux images recueillies. L’outil de surveillance n’est pas une installation permanente: son utilisation doit être réévaluée au bout de quelque temps et enlevée lorsque ce n’est plus une nécessité. Dans le règlement sur les CHSLD, on parle d’une réévaluation nécessaire tous les six mois. Les images doivent être détruites lorsqu’elles ne sont plus nécessaires.

L’utilisation de caméras est permise pour d’autres motifs que la surveillance du personnel, mais l’employeur devra faire la preuve qu’elles ne permettent pas la surveillance du personnel.

En principe, la LATMP vous couvre en cas de maladie contractée par le fait ou à l’occasion de votre travail. Faire reconnaître ce type de lésion devant la CNESST (volet santé et sécurité du travail) peut être difficile, mais vous pouvez demander conseil auprès de l’Union des travailleuses et travailleurs accidentés ou malades (UTTAM), qui offre soutien et ressources (voir section « Ressources »).

En théorie, il est possible de refuser d’accomplir une tâche si vous constatez qu’elle représente un danger imminent pour vous ou une autre personne; vous devez avertir l’employeur (la personne usagère ou un proche) et ensuite la CNESST (volet santé et sécurité du travail), dans un tel cas.

Tout de même, ce dernier droit est difficilement applicable dans le cadre du travail réalisé via le CES et les travailleuses rencontrent des obstacles importants à ce sujet, comme nous l’expliquons dans l’encadré ci-dessous. Aussi, le CLSC a une responsabilité dans l’adaptation du domicile dans la mise en place des services. Pour ces raisons, nous pensons qu’il peut être judicieux de contacter le CLSC si vous rencontrez ce type de situation au travail.

Travailler au domicile d’une autre personne représente nombre de risques en santé et sécurité au travail, tels : logements insalubres, exposition aux maladies contagieuses, risques d’accident lors du trajet entre les domiciles de différentes personnes usagères, exposition à des produits ménagers nocifs, domiciles non adaptés au déplacement sécuritaire des personnes usagères, agressions physiques. Aussi, les risques liés aux métiers traditionnellement féminins du « prendre soin » sont encore trop souvent sous-estimés par la CNESST. Dans le passé, les travailleuses du CES constatant que leur travail constitue un danger pour leur santé ou leur sécurité ont trouvé peu de recours légaux utiles à leur disposition, autres que la démission.

La travailleuse du CES risque de rencontrer des écueils lorsqu’elle veut exercer son droit de refus en vertu de la Loi sur la santé et sécurité du travail (LSST), après avoir jugé que ses conditions de travail représentent un danger imminent. Le premier écueil est que la personne usagère peut être elle-même à la source du danger, par exemple en adoptant un comportement violent. Aussi, les inspectrices et inspecteurs de la CNESST peuvent décider de ne pas entrer dans le logement de la personne usagère si celle-ci ou des proches refusent de lui donner accès, parce qu’il s’agit d’un domicile privé. En plus, il n’est pas possible d’exercer ce droit si une personne usagère a besoin d’un soutien immédiat, parce que cela pourrait mettre « en péril immédiat la vie, la santé ou l’intégrité physique ou psychique d’une autre personne » (article 13, LSST). Aussi, il n’est pas non plus possible d’exercer ce droit si le risque fait partie des « conditions normales travail » (article 13, LSST). Par rapport à ce dernier point, nous ne savons pas comment cette disposition serait interprétée dans le cas du CES.

En plus, les mesures servant à prévenir ces dangers et qui incombent aux employeurs en vertu de l’article 51 de la LSST sont difficilement applicables dans le cadre des relations de travail propres aux CES. Comme mentionné plus haut, nous suggérons que le MSSS, via les CLSC du Québec, soit responsable des 16 obligations de l’employeur en matière de prévention, dont celles de mettre en place les mesures nécessaires pour prévenir les risques de violences (physique, psychologique, sexuelle) dont peuvent être victimes les travailleuses du CES.

Dans le cadre du CES, vos gestes peuvent avoir un impact sur la santé et la sécurité des personnes usagères. Par exemple, vous pouvez vous tromper dans la distribution d’un médicament, ou blesser la personne usagère en la déplaçant.

Vous vous exposez à une poursuite judiciaire, advenant que vos gestes amènent une conséquence négative pour la personne usagère. En effet, le CIUSSS ou le CISSS (voir la liste des sigles) ne se porte pas garant de la responsabilité civile des travailleuses du CES. Pourtant, il se porte garant de celle des autres travailleuses dispensant de l’aide à domicile, lorsqu’elles travaillent pour le CLSC ou pour une entreprise sous-traitante du CLSC. Devant cet état de fait, il est possible qu’une personne usagère ou sa famille poursuive la travailleuse du CES en cas de faute. Tant que le MSSS ne change pas sa politique à cet égard, il serait prudent que les travailleuses du CES se prennent une assurance privée couvrant la responsabilité civile. Pour les fautes réalisées lors de la réalisation de certains actes médicaux délégués que des travailleuses du CES dispensent souvent, nous vous référons à la prochaine question.

Nous pensons que le MSSS doit prendre les moyens pour s’assurer que les travailleuses du CES soient protégées contre une poursuite en cas de faute au travail, parce qu’elles interviennent dans le cadre d’un plan de services déterminé par un établissement public. Il est possible qu’une modification législative soit nécessaire pour assurer une telle protection. Nombre de travailleuses du CES réalisent divers types de tâches qui peuvent donner lieu à des erreurs professionnelles ou des accidents, tels les transferts des personnes usagères vers le bain ou le lit, ou l’exécution d’actes médicaux délégués. Il nous semble central qu’elles doivent être protégées pour responsabilité civile, comme le sont les autres travailleuses dispensant des services d’aide à domicile et employées dans les établissements publics ou les entreprises d’économie sociale.

Les actes médicaux délégués sont nombreux : distribution de médicaments et injection d’insuline sont des exemples. Toutes les travailleuses dispensant de l’aide à domicile dans le cadre d’un plan de services du CLSC peuvent pratiquer des activités d’exception confiées au personnel non professionnel, communément appelées « actes délégués selon la Loi 90 ». La condition incontournable est d’avoir suivi une formation individualisée avec une infirmière ou un infirmier et d’avoir son approbation pour réaliser ces actes délégués. Cette infirmière ou infirmier doit être présent la première fois que la travailleuse du CES exerce un acte médical délégué et agir par la suite à titre de personne-ressource pour cette travailleuse.

Les travailleuses du CES sont souvent amenées à pratiquer ces actes. Vous avez la responsabilité de vous assurer que vous détenez la formation individualisée et l’approbation de l’infirmière ou de l’infirmier du CLSC. Vous devez informer le CLSC si ce n’est pas le cas. Vous êtes responsable des erreurs que vous commettez, que vous ayez ou non suivi la formation individualisée. L’infirmière qui forme une travailleuse du CES pour ces actes médicaux délégués n’est pas responsable si cette dernière commet une erreur. Sa responsabilité est de dispenser la formation et de s’assurer que la travailleuse du CES sait réaliser correctement les actes délégués. L’infirmière ou l’infirmier fait le suivi, par exemple lorsque la dose du médicament change. L’infirmière s’assure de la continuité des soins si la travailleuse du CES le contact en urgence, à cause d’une erreur dans la distribution d’un médicament.

Que peut faire si la travailleuse CES ne souhaite pas donner ce type de soins  ̶  par exemple, si elle a peur des aiguilles ? Si elle informe le CLSC qu’elle ne se sent pas compétente pour réaliser ces actes et que ce dernier n’agit pas pour régler la situation, la travailleuse du CES n’a pas de recours. La personne usagère, elle, peut juger que les conditions dans lesquelles elle reçoit les services d’aide à domicile de la part du CLSC ne sont pas sécuritaires et déposer une plainte devant le Commissaire aux plaintes et à la qualité des services local, et en cas d’insatisfaction au Protecteur du citoyen (voir section « Ressources »).

Par exemple, il peut arriver que vous vous trompiez dans la distribution d’un médicament, et que vous vous en rendiez compte. Que faire, dans l’immédiat? Bien que l’infirmière du CLSC est responsable de la continuité des soins lorsqu’elle est avertie d’une telle situation, il se peut que cette dernière ne soit pas joignable immédiatement. Notons que dans les situations où ce n’est pas possible de rejoindre le CLSC en cas d’erreurs liées aux « actes délégués selon la loi 90 », la ligne Info-Santé 811 est disponible pour les problèmes dits non urgents. Ce service de consultation donne accès à une infirmière et il est disponible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.  Le Centre antipoison du Québec est également disponible en tout temps pour répondre dans les cas où il y a eu mauvaise utilisation d’un médicament (1-800-463-5060). Notons que la ligne 911 est aussi disponible pour les cas urgents.

Différents recours existent pour les employées vivant de la violence au travail. Certains de ces comportements prennent racine dans un rapport de pouvoir et d’autres arrivent à l’occasion de conflits ponctuels.

Il peut être difficile de nommer précisément la catégorie juridique rattachée à la situation de violence vécue par la travailleuse, parce qu’un même geste peut entrer dans plusieurs de ces définitions, selon les circonstances. Tous les recours que vous pouvez exercer en cas de violence au travail sont différents; certains peuvent se révéler plus appropriés que d’autres dans le cadre des relations de travail du CES, selon les situations. Le choix du recours dépend de plusieurs facteurs : le fait que la personne qui a lancé des insultes ou des commentaires est considérée comme étant votre employeur ou non, les circonstances particulières de l’agression verbale, sa gravité, son caractère répétitif ou non.

Dans nos explications, nous tenons pour acquis ici que les personnes qui ont perpétré la violence envers la travailleuse ont les capacités cognitives leur permettant de comprendre la situation. Les situations où la violence perpétrée est le fait d’une personne qui a d’importantes incapacités cognitives sont plus complexes et nous n’en parlerons pas ici. Cela dit, nous reconnaissons que cette violence peut engendrer des conséquences négatives importantes pour la travailleuse visée; ce sujet est important même s’il ne sera pas abordé.

Les propos discriminatoires

Les insultes racistes, sexistes, homophobes ou transphobes sont interdites dans votre lieu de travail. Des insultes de ce type peuvent être lancées par la personne usagère ou sa famille. Si elle estime être victime de discrimination sur la base d’un des motifs prohibés par la Charte, la travailleuse peut déposer une plainte à la CDPDJ qui évaluera sa plainte et fera enquête, si jugée recevable (voir section « Ressources »). Le fait d’être en colère au moment où les propos sont proférés n’est pas une défense acceptée par le Tribunal des droits de la personne. La travailleuse engagée dans un conflit ponctuel doit elle aussi s’abstenir de lancer des propos discriminatoires, car elle peut également être poursuivie. Rappelons que les motifs énumérés à l’article 10 de la Charte comprennent également l’âge et le handicap. Lorsque le Tribunal condamne une personne pour propos discriminatoire, elle peut faire payer deux montants qui s’additionnent; l’un pour dommages et intérêts punitifs et l’autre pour réparation au préjudice moral ou matériel.

Important : la CDPDJ n’agira pas dans un conflit de travail où les insultes lancées ne sont pas de nature discriminatoire.

Le harcèlement discriminatoire

Les travailleuses peuvent être victimes de harcèlement discriminatoire, fondé sur un motif interdit par l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. Les divers types de harcèlement (sexuel, racial raciste ou homophobe) en sont des exemples. Dans un tel cas, la travailleuse peut déposer une plainte à la CDPDJ. Cet organisme peut vérifier si la plaignante alléguant du harcèlement discriminatoire n’aurait pas en plus aussi subi de propos discriminatoires. La CDPDJ peut engager directement la responsabilité de la personne qui harcèle, de même que, parfois, celle de son employeur. C’est utile si la personne qui harcèle est un membre de la famille de la personne usagère, et que la personne usagère n’a pas agi pour faire cesser cette situation. Là encore, le Tribunal des droits de la personne peut faire payer à ces personnes deux montants qui s’additionnent.

Le harcèlement psychologique

Vous recevez des commentaires dégradants au travail. Votre employeur a hurlé après vous. À cause de paroles ou de gestes répétitifs (ou un d’un seul geste d’une gravité suffisante), portant atteinte à votre dignité, et vous allez maintenant travailler à reculons ou vous avez démissionné. Vous pouvez déposer une plainte devant la CNESST (volet normes minimales), en vertu de la LNT, parce que vous êtes victime de harcèlement psychologique. Pour ce recours en particulier, la personne qui est poursuivie est toujours l’employeur, même si ce n’est pas lui qui harcèle l’employée. La CNESST proposera un processus de médiation avant que les parties soient entendues par le Tribunal administratif du travail. La majorité des plaintes jugées admissibles se règlent à ce moment.

Une situation peut être considérée à la fois comme du harcèlement discriminatoire et du harcèlement psychologique. Le harcèlement sexuel en est un bon exemple. Il y a quand même des différences entre les deux recours, par exemple en ce qui a trait aux critères d’admissibilité. Ces différences sont importantes dans les relations de travail du CES. Nous en parlons dans la prochaine question.

Si vous avez subi une lésion professionnelle de nature physique ou psychologique à cause du harcèlement au travail subi dans le cadre de vos fonctions CES ou à l’occasion de vos fonctions CES, vous devez déposer une demande d’indemnisation à la CNESST (volet santé et sécurité du travail), en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).

Aussi, vous pouvez déposer une plainte à la CNESST (volet normes minimales) pour harcèlement psychologique en vertu de la LNT, ou encore, à la CDPDJ pour harcèlement discriminatoire en vertu de la Charte. Cela dépend des situations (voir la question précédente). Pour celles qui ont le choix entre ces deux recours, voici ce qu’il faut savoir. La Charte établit une série de droits fondamentaux, mais ces droits ne sont pas liés à un statut d’emploi, contrairement à ceux définis dans la LNT.

Deux étapes liées aux critères d’admissibilité attendent la travailleuse du CES qui dépose une plainte pour harcèlement psychologique en vertu de la LNT. La première est qu’elle doit démontrer qu’elle est une personne salariée admissible, et non une travailleuse autonome. Cette étape ne devrait pas, normalement, poser problème. La seconde étape est que la CNESST (volet normes minimales) devra aussi identifier l’employeur véritable de la travailleuse, ce qui n’est pas toujours simple à cause des relations de travail du CES. La plupart du temps, il s’agit de la personne usagère, mais pas toujours. Il peut s’agir d’une personne proche aidante, par exemple. Ce dernier point est d’importance. Dans le recours pour harcèlement psychologique en vertu de la LNT, c’est toujours l’employeur qui est tenu responsable et qui est poursuivi, même si le harcèlement est perpétré par une autre personne. En effet, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures raisonnables pour s’assurer que le milieu de travail est exempt de harcèlement selon la LNT, loi qui détaille le recours contre le harcèlement psychologique.

Si un motif de discrimination en vertu de la Charte peut être invoqué et que la personne qui harcèle la travailleuse est une personne proche de la personne usagère, le recours en vertu de la Charte a plus de chance d’engager la responsabilité de cette personne.

L’obligation de l’employeur à l’égard du harcèlement psychologique en milieu de travail contenu dans la LNT est une obligation de moyens. Cela veut dire que si l’employeur fait la démonstration qu’il a pris les moyens pour faire cesser la situation de harcèlement, la plainte de la travailleuse tombera à l’eau. Cette obligation de moyens signifie aussi que si l’employeur n’était pas au courant du harcèlement, à moins que l’employeur lui-même soit la personne qui harcelait la travailleuse, la plainte tomberait également à l’eau. Cette obligation de moyens est liée à la notion de « moyens raisonnables » (article 81.19 de la LNT). En théorie, une personne usagère du CES désignée comme l’employeur peut être poursuivie pour harcèlement psychologique si elle ou une personne de son entourage a commis le harcèlement. Or, notre avis est qu’il est difficile de prévoir comment la CNESST ou le TAT interprétera la notion de « moyens raisonnables » dans une telle situation. Par exemple, quels moyens raisonnables pour faire cesser la situation de harcèlement peut-on exiger d’une personne usagère du CES, si la personne qui a commis le harcèlement envers la travailleuse est sa personne proche aidante? Nous ne pouvons répondre à cette question, parce qu’il n’a pas eu de décisions du TAT pour juger de situations semblables.

Un recours auprès de la CDPDJ en vertu de la Charte nous semble souvent plus adapté pour le CES. Le choix dépend tout de même de chaque situation. Vu la complexité des recours, nous vous conseillons de consulter les ressources juridiques disponibles gratuitement via Juripop, le Groupe d’aide et d’information sur le harcèlement sexuel au travail, Au bas de l’échelle et d’autres groupes communautaires (voir la section « Ressources » à la fin du Guide).

Astuce !  Nous conseillons aux travailleuses qui subissent du harcèlement au travail de garder tout courriel, message et autre, en rapport avec les événements. Un journal de bord avec les dates et comptes rendus des événements ainsi que l’identification des personnes présentes durant ces événements sont aussi très utiles. La mémoire est une faculté qui oublie, surtout à long terme. Le but de cet exercice est d’aider à démontrer le caractère répétitif du harcèlement subi et de pouvoir interpeller les témoins éventuels, si votre affaire se retrouve devant un tribunal.

Le harcèlement sexuel correspond à la définition du « harcèlement psychologique à caractère sexuel » selon la LNT, et la CNESST traite les plaintes à ce sujet. Il entre aussi dans la définition du « harcèlement pour un motif interdit », en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne, et à ce moment-là, c’est la CDPDJ qui traite les plaintes.

Nous avons exposé dans les questions précédentes quels étaient les écueils qui attendent les travailleuses du CES déposant une plainte pour harcèlement psychologique en vertu de la LNT. À notre avis, dans la plupart des situations, le recours en vertu de la Charte est mieux adapté aux travailleuses du CES victimes de harcèlement sexuel. Un hic cependant : les travailleuses qui déposent un recours en vertu de la Charte vont faire face à des délais plus longs que si elles déposent un recours devant la CNESST (volet normes minimales).

D’autres recours peuvent être exercés par la victime. Parfois, la travailleuse peut poursuivre le harceleur ou la harceleuse devant les tribunaux civils. Aussi, si le harcèlement sexuel a mené à un arrêt de travail en raison d’une incapacité médicale, elle doit absolument présenter une réclamation pour accident de travail à la CNESST (volet santé et sécurité du travail). En effet, le harcèlement sexuel correspond à la définition de « violence à caractère sexuel » en vertu de la LATMP (Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles). Nous traitons cette question dans la présente section. Juripop offre des conseils juridiques gratuits pour aider à identifier le meilleur recours à intenter selon les circonstances de chaque cas.

Lorsque la travailleuse n’est pas couverte par la LATMP, si elle a été victime de voies de fait, d’agression sexuelle ou d’une autre infraction prévue au Code criminel, elle peut faire une réclamation en vertu de la Loi sur l’indemnisation des victimes d’acte criminel (LIVAC). Et même si elle décide de ne pas déposer de réclamation en vertu de la LIVAC, elle peut faire appel aux centres d’aide et de lutte contre les agressions à

caractère sexuel (CALAC) et aux centres d’aide aux victimes d’actes criminels (CAVAC) de sa région (voir section « Ressources »). Notons qu’il n’est pas nécessaire non plus qu’une plainte ait été déposée à la police pour bénéficier du soutien en vertu de la LIVAC (voir le régime d’indemnisation des victimes d’actes criminels, dans la section « Ressources »).

Selon l’Organisation mondiale de la santé, le harcèlement sexuel fait partie de la grande famille des violences sexuelles. Certaines formes de violences sexuelles peuvent constituer une infraction criminelle. Au Canada, le harcèlement criminel, les voies de fait et l’agression sexuelle sont interdits par le Code criminel. La victime peut déposer une plainte à la police. Il y a trois degrés de gravité dans une agression sexuelle selon le Code criminel; ceux-ci dépendent du niveau de violence qui l’accompagne, et non de la nature des gestes posés.

L’agression sexuelle est caractérisée par le fait que la victime n’a pas donné son consentement de façon libre et éclairée. Parfois, une accusation de voies de fait peut-être déposée si la preuve disponible n’est pas suffisante pour prouver le caractère sexuel de l’agression. Pour de l’aide et des conseils, nous vous invitons à contacter le CALAC et le CAVAC de votre région (voir section « Ressources »).

Si vous vivez cette situation, cela est peut-être un indice important que ce harcèlement est de nature criminelle, où votre sécurité est menacée. L’insécurité vécue peut naître du fait que vous ou votre entourage avez été suivis et/ou surveillés à plusieurs reprises, ou du fait qu’une personne agit de façon menaçante. Le harcèlement criminel est caractérisé par le fait que le harceleur ou la harceleuse ne soucie pas de l’effet de ses gestes sur sa victime.

Bien que la décision de démissionner vous appartient, nous sommes d’avis que votre sécurité est plus importante que votre travail. Nous suggérons que vous appeliez la police immédiatement. Le harcèlement criminel est encadré par le droit criminel; il se règle devant les cours criminelles et pénales. Il n’est pas encadré par le droit au travail ni traité par les tribunaux de droit commun. Par conséquent, la nature du lien contractuel entre le harceleur ou la harceleuse et vous n’entre pas en ligne de compte lorsque la police ou les tribunaux traitent votre plainte. Parfois, c’est votre conjoint ou votre ex-conjoint (ou conjointe) qui vous harcèle, ce qui n’enlève rien au caractère criminel des gestes posés. Vous pouvez rapidement obtenir du soutien en contactant la ligne SOS violence conjugale (1-800-363-9010), ouverte 24 heures sur 24.

Déposer une plainte à la police ne vous empêche pas d’utiliser les autres recours explicités dans ce Guide. En effet, le harcèlement dont vous êtes victime peut être considéré à la fois comme du harcèlement criminel, mais également comme du harcèlement psychologique ou du harcèlement discriminatoire. Certaines formes graves de harcèlement sexuel en sont un exemple. Dans cette situation, vous pouvez aussi déposer un recours devant la CDPDJ. Si elle considère que votre plainte est fondée, la CDPDJ vous attribuera une avocate ou un avocat pour vous représenter gratuitement devant le Tribunal des droits de la personne (TDP). Vous pouvez aussi déposer une plainte à la CNESST (volet normes du travail) pour harcèlement psychologique. Tout de même, ce dernier recours est moins bien adapté à plusieurs des situations du CES, comme nous l’avons expliqué précédemment.

Rappelons que l’une des raisons d’être du droit criminel est la préservation de l’ordre public, et non pas les procédures de réparation destinées aux victimes. Ces procédures doivent être effectuées devant les tribunaux de droit commun ou le TDP. Le fardeau de preuves à rencontrer devant le TDP pour conclure à l’existence de harcèlement discriminatoire est moins grand que pour conclure à l’existence de harcèlement criminel devant les cours criminelles et pénales.

Si vous avez une lésion professionnelle sur le plan de la santé mentale ou physique à la suite de harcèlement au travail, le premier recours est le dépôt d’une demande d’indemnisation à la CNESST (volet santé et sécurité du travail), en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP). Parfois, cette situation entre aussi dans la définition de « violence à caractère sexuel » contenue dans cette loi. Rappelons que le MSSS assume les responsabilités de l’employeur prévues par le régime d’indemnisation en cas d’accident ou de maladie professionnelle, régime édicté par la LATMP.

En parallèle, vous pourrez aussi déposer une plainte pour harcèlement psychologique en vertu de la LNT à la CNESST, et réclamer des dommages punitifs ou encore, une plainte pour harcèlement discriminatoire à la CDPDJ, en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne.

Dans le cadre du recours en vertu de la LATMP, la travailleuse doit faire reconnaître non pas la situation de harcèlement au travail, mais l’existence d’une lésion professionnelle résultant d’un « accident travail » ̶ cet accident du travail étant le harcèlement et/ou la violence à caractère sexuel dont elle est victime. Elle peut faire appel de la décision de la CNESST devant le Tribunal administratif du travail. La démarche peut être lourde, lorsque la travailleuse doit prouver que sa lésion est survenue par le fait ou à l’occasion du travail. Des maladies figurent déjà dans la LATMP comme étant présumées le fait du travail. Or, la plupart des lésions psychologiques ne figurent pas sur cette liste. Tout de même, le trouble de stress post-traumatique y figure. Aussi, à partir de septembre 2024, les travailleuses qui ont une lésion professionnelle à cause de la violence caractère sexuel vécue bénéficient de présomptions dépendamment des situations, mais elles doivent déposer une réclamation dans les deux années suivant les événements. Une bonne idée est de communiquer avec l’Union des travailleuses et travailleurs accidentés ou malades (UTTAM) pour obtenir de l’aide, si la travailleuse ne peut payer les frais d’avocat (voir section « Ressources »).

Les travailleuses du CES sont aux premières loges pour détecter un cas de maltraitance. Si vous en détectez un, la première étape serait de parler avec la personne usagère de la situation, pour savoir ce qu’elle désire faire. Parfois, la personne usagère ne veut pas, ou ne peut pas dénoncer. Pour discuter de la situation particulière, la ligne Abus-Aînés peut être d’une grande aide pour vous (voir section « Ressources »).

Lorsque la vie de la personne usagère pourrait être en péril, dénoncer n’est plus une option, mais une obligation légale. Cette obligation de dénonciation naît de l’article 2 de la Charte des droits et libertés de la personne. Depuis 2022 et l’adoption de la Loi visant à lutter contre la maltraitance envers les aînés et toute autre personne majeure en situation de vulnérabilité, certaines personnes œuvrant pour un établissement public ou pour un prestataire  de services de santé et de services sociaux ont aussi des obligations légales de dénonciation dans certaines circonstances. Tout de même, il n’est pas clair si les travailleuses du CES entrent dans ces catégories couvertes par cette nouvelle loi.

Même lorsque la travailleuse n’a pas d’obligation légale de dénoncer, la travailleuse peut être inquiète dans certaines situations, et vouloir tout de même présenter une dénonciation auprès des autorités compétentes. Si cela est votre cas, vous avez plusieurs options sur le plan juridique, selon les situations que nous identifions ci-dessous.

Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse : Il arrive souvent que les actes de maltraitance soient aussi considérés comme de l’exploitation des personnes vulnérables au sens de la Charte. La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) peut faire enquête si une situation

de discrimination, harcèlement, ou d’exploitation d’une personne en situation de vulnérabilité est portée à sa connaissance et que la plainte est jugée recevable. Les personnes usagères du CES sont souvent considérées en situation de vulnérabilité, même lorsqu’elles ont toutes leurs facultés mentales. La CDPDJ avertit la police si elle estime que des actes de nature criminelle ont pu être commis. Cela ne met pas nécessairement fin au traitement de la plainte initiale par la CDPDJ. Celle-ci peut exercer un recours contre la personne qui maltraite, si les faits le justifient.

La dénonciation d’une situation de maltraitance peut se faire de façon anonyme. Tout de même, la personne usagère peut découvrir la dénonciatrice. De par la nature intime de son travail, l’employée du CES est parfois la seule à connaitre les secrets des personnes usagères. Si la travailleuse qui a dénoncé auprès de la CDPDJ subit des représailles de toute nature, que ce soit des menaces ou une perte d’emploi, elle peut aussi déposer une plainte devant la CDPDJ.

Police : Lorsqu’une situation de maltraitance est possiblement un acte criminel, la police peut intervenir. Gardez en tête qu’il est possible de dénoncer une situation dont vous êtes témoin à la fois devant la police et devant d’autres instances nommées ici.

Curateur public : Cet organisme paragouvernemental s’assure de la prise en charge des signalements reçus lorsqu’une personne est jugée inapte, qu’elle soit sous régime de protection ou que cette inaptitude est constatée par une évaluation médicale.

CLSC/CISSS/CIUSSS local : Chaque CISSS/CIUSSS (voir la liste des sigles) a un plan pour lutter contre la maltraitance. Comme la personne usagère reçoit des services du CLSC dans le cadre du soutien à domicile, elle a droit à ces services. Chaque CISSS/ CIUSSS est doté d’un Commissaire aux plaintes et à la qualité des services, qui est chargé de recevoir ces plaintes. Il est déjà arrivé qu’une travailleuse du CES avertisse le personnel du CISSS/CIUSSS et que celui-ci convainque la personne usagère de porter plainte.

Si vous subissez comme travailleuse des représailles parce que vous avez dénoncé une possible situation de maltraitance dont vous avez été témoin ou que l’on vous a rapporté, vous avez des recours. Il est possible de déposer une plainte devant la CNESST (volet normes minimales, voir dans la prochaine question le recours à l’encontre d’une pratique interdite, en vertu de l’article 122 de la LNT). Il est possible aussi de vous prévaloir du recours pour représailles devant la CDPDJ (article 82 de la Charte). Notons que les réparations prévues sont plus généreuses devant la CDPDJ que devant la CNESST, mais il faut avoir dénoncé la situation devant la CDPDJ pour se prévaloir d’un recours pour représailles. Nous en parlons plus bas dans l’encadré qui suit.

Contrairement au personnel employé par des établissements publics, les travailleuses du CES sont peu protégées lorsqu’elles dénoncent de la maltraitance devant les instances

du CISSS/CIUSSS, auprès du Curateur public, de la CDPDJ ou de la police. Soulignons que les travailleuses du CES sont dans une situation de dépendance économique à l’égard de la personne usagère et/ou ses proches. La peur de perdre son emploi et les revenus liés à celui-ci peut être un frein à la dénonciation.

Reste que la travailleuse du CES n’est pas sans recours, même dans la situation actuelle et ce, même si elle n’est pas syndiquée. Si elle est congédiée à la suite d’une dénonciation, elle peut déposer une plainte à l’encontre d’une pratique interdite devant la CNESST en vertu de la LNT. Elle peut déposer une plainte en cas représailles devant la CDPDJ en vertu de la Charte, si elle a dénoncé une possible situation de maltraitance ou d’exploitation devant cet organisme. Les réparations prévues sont alors plus généreuses, parce qu’il peut mener à une ordonnance de réintégration dans le poste, de même qu’à des dommages moraux et punitifs. Comme vu plus haut, le recours à l’encontre d’une pratique interdite en vertu de la LNT est limité pour une travailleuse du CES, parce qu’elle a un statut de « gardienne de personne » ou de « domestique » en vertu de la LNT et qu’il n’est pas possible pour elle d’exiger une réintégration en poste ou un montant pour réparation du dommage encouru.

Nous pensons que la ministre responsable des Aînés devrait mettre sur pied des mesures de protections spécifiques pour les travailleuses du CES qui dénoncent la maltraitance subie par une personne usagère, étant donné que l’anonymat est difficile. Ces protections doivent être mise en place pour tenir compte de la dépendance économique de la travailleuse du CES comme frein à la dénonciation, et y remédier. Après tout, les travailleuses employées via le CES sont très nombreuses et sont souvent parmi les rares personnes à être en contact régulier avec des personnes usagères des services des CISSS/ CIUSSS.

Il est fréquent que les travailleuses victimes de violence conjugale la subissent jusque dans leur milieu de travail. Cela peut survenir non seulement par l’entremise de moyens de communication, mais aussi, par exemple, par du harcèlement près du lieu de travail, par l’intrusion de la personne violente dans ce lieu ou encore par sa communication avec les collègues ou l’employeur de la travailleuse.  Nous suggérons aux travailleuses du CES vivant de la violence conjugale à communiquer immédiatement avec la ligne SOS Violence conjugale (1-800-363-9010) ouverte 24 heures sur 24, les services de police d’urgence au 911, ou encore avec une maison d’hébergement de sa région (elles offrent un soutien téléphonique 24 heures sur 24) (voir « Ressources »).

Comme dit plus haut, l’employeur a des obligations quant à la protection de la travailleuse afin d’éviter qu’elle soit exposée à de violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel. Ces obligations sont explicitées à l’article 51 de la LSST.

Nous pensons que cette protection doit être offerte par les établissements publics afin d’être effective. En effet, nous savons que les mesures servant à prévenir les dangers et incombant aux employeurs sont difficilement applicables dans le cadre des relations de travail atypiques du CES. Les personnes usagères ou leurs proches peuvent difficilement mettre en place des mesures de protection efficaces.

Dans tous les cas, nous encourageons toute travailleuse victime de violence conjugale qui ne se sent pas en sécurité à son travail ou aux alentours, de communiquer sans délai avec la ligne SOS Violence conjugale (1-800-363-9010), ouverte 24 heures sur 24, pour une évaluation du risque et des conseils.

Les travailleuses qui vivent ou ayant vécu de la violence conjugale ou des violences sexuelles peuvent s’absenter jusqu’à 26 semaines durant une année, en vertu de la LNT. Après 3 mois de service continu, les deux premiers jours sont payés.  Pendant leur absence, leur lien d’emploi est protégé. Elles peuvent le retrouver après ce congé sans solde. Certaines travailleuses CES peuvent trouver difficile de s’absenter du travail sans démissionner. Des mécanismes de remplacement temporaire institutionnalisé et permanent dans le CES n’existent pas. Ces mécanismes existent pourtant pour les garderies éducatives dans les milieux familiaux.