Une travailleuse est toujours libre de refuser un emploi, qu’importe la raison. Donc, vous avez le droit de refuser un emploi qui implique de prodiguer des soins intimes à une personne de sexe féminin ou masculin.

Outre les questions concernant la formation ou l’expérience de travail, rares sont les questions permises au potentiel employeur quant à la vie privée de la candidate. Vous n’avez pas à répondre lorsqu’on vous demande, par exemple, si vous êtes mariée, si vous avez des enfants ou comptez en avoir. Ni si on vous pose des questions quant à votre religion ou votre nationalité, etc. Au Québec, il est interdit de discriminer les candidats à l’emploi sur la base des motifs énumérés à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne : la « race », la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

Ces caractéristiques individuelles n’ont rien à voir avec la formation, l’expérience et les compétences requises pour le poste. Par exemple, on peut chercher à recruter une personne qui sait conduire une voiture, parce que l’emploi comporte des déplacements. Ce qui est important est l’habileté à conduire et non de posséder une voiture; la question doit porter sur l’habileté à conduire et non si la personne possède une voiture.

L’une des seules questions liées aux caractéristiques individuelles permises dans le cadre du CES est celle à savoir si vous êtes un homme ou une femme, lorsque les soins à donner sont intimes. Les personnes usagères ont alors le droit de choisir un candidat homme ou une candidate femme. Dans de rares exceptions, il peut être possible de discriminer une candidate sur la base d’autres caractéristiques individuelles. En effet, des questions en lien avec les motifs prévus à l’article 10 pourraient exceptionnellement être justifiées, lorsqu’elles sont nécessaires pour vérifier que la personne dispose de certaines aptitudes ou qualités requises pour l’emploi (article 20 de la Charte). Nous en parlons plus loin en réponse à la question sur les personnes fumeuses.

L’interdiction de poser des questions concernant les caractéristiques personnelles protégée par la Charte touche tout le processus de recrutement. Certains organismes locaux qui mettent en lien les personnes usagères et les travailleuses candidates du CES doivent également se plier à cette interdiction. Si on vous pose une question du genre lors du processus de recrutement, nous vous suggérons d’expliquer à la personne que vous n’avez pas à répondre à cette question et qu’elle n’est pas liée à vos compétences pour le poste. Si vous pensez qu’on vous a refusé un emploi pour l’un des motifs évoqués à l’article 10 de la Charte, vous pouvez déposer une plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) (voir section « Ressources »), qui évaluera si la plainte est admissible et fera enquête si c’est le cas.

Lorsque vous êtes embauchée, la personne a alors le droit de poser des questions quant à votre vie privée. Il vous appartiendra à ce moment-là de répondre, ou non, selon votre convenance.

Cette question est permise lorsque le poste à combler comprend des soins intimes, comme l’aide au bain ou des soins d’hygiène ou d’incontinence.

La plupart des gens se désignent comme étant un homme ou une femme, mais ce n’est pas le cas de tous. Certaines personnes, lorsqu’elles postulent un emploi, peuvent se sentir mal à l’aise si on leur demande de s’identifier comme étant un homme ou une femme. La plupart du temps, il n’est pas permis de poser une telle question. On ne peut discriminer une personne sur la base du sexe ni de l’identité ou de l’expression de genre, selon la Charte des droits et libertés de la personne. Le personnel employé a droit à l’égalité. Tout de même, il y a une exception pour les personnes usagères du CES qui cherchent un ou une candidate pour prodiguer des soins intimes. Les personnes usagères ont le droit à la sauvegarde de leur dignité, à l’intégrité de leur personne et à leur vie privée, tel qu’indiqué dans Charte. Ces droits peuvent être compromis si elles ne peuvent choisir que ces soins soient offerts par un homme ou par une femme.

Cette question n’est pas permise, parce qu’il a été reconnu que la dépendance au tabac est un handicap. On ne peut pas discriminer une candidate sur la base du handicap, selon la Charte des droits et libertés de la personne. Il y a des exceptions à cette règle. Par exemple, si la seule odeur du tabac déclenche des vomissements ou des maux de tête chez la personne usagère, elle pourrait embaucher une personne non fumeuse. Dans ce cas, la discrimination exercée à l’embauche pourrait être considérée comme une exigence professionnelle justifiée.

Lorsque vous êtes embauchée, la prestation de travail ayant lieu chez la personne usagère, celle-ci a le droit de vous demander de ne pas fumer chez elle.

Non, aucune question n’est permise concernant votre religion ou votre nationalité. La Charte des droits et libertés de la personne interdit de discriminer une candidate sur la base de la race, la religion, de l’origine ethnique ou nationale.

Non, car il n’est pas permis de discriminer une candidate selon son sexe, sa grossesse ou son état civil – l’état matrimonial (mariée, célibataire, conjointe de fait) et le fait d’avoir des enfants sont considérés comme faisant partie de l’état civil. Par contre, la personne qui vous recrute peut demander si vous êtes disponible à certains moments, selon l’horaire de travail.

Oui, il est permis de demander l’autorisation pour cette vérification et ensuite de refuser l’embauche à cause d’antécédents judiciaires, mais uniquement lorsque les infractions qui ont fait l’objet d’un dossier criminel ont un lien avec l’emploi convoité, à moins que vous ayez obtenu pardon pour cette infraction en particulier.

La vérification des antécédents judiciaires devrait s’étendre seulement aux infractions criminelles en lien avec l’emploi. Selon l’article 18.2 de la Charte, les personnes judiciarisées doivent être protégées contre la discrimination en emploi. Vous pouvez déposer une plainte à la CDPDJ si vous jugez que vous n’avez pas eu le poste à cause d’antécédents qui ne sont pas en lien avec l’emploi postulé. La CDPDJ évaluera la plainte et fera enquête si elle estime celle-ci recevable.

Fréquemment, le travail dans le cadre du CES est réalisé au sein du domicile privé et une partie des personnes usagères sont en situation de vulnérabilité. Dans plusieurs cas, la travailleuse sera seule avec la personne usagère pendant sa prestation de travail. Il y a donc un risque pour la personne usagère d’être victime de maltraitance dans le cadre d’une relation avec une travailleuse du CES. Ce sont des éléments pris en compte lorsque les personnes impliquées dans le processus d’embauche du CES évaluent si vos antécédents judiciaires ont une « incidence réelle et concrète » sur vos capacités à occuper l’emploi convoité.

Il se peut que vous ayez commis une infraction pour laquelle vous avez obtenu une suspension du casier judiciaire (pardon). Vous avez l’obligation d’être honnête lorsqu’on vous interroge sur vos antécédents judiciaires, y compris pour les « pardons ». L’employeur ne peut toutefois refuser de vous embaucher en raison d’un antécédent judiciaire pour lequel vous avez obtenu un pardon.

Notons que les « certificats de bonne conduite » émis par les corps policiers et que demandent certains employeurs sont controversés quant à la question de la discrimination en emploi, car ils comportent parfois des informations privées qui n’ont rien à voir avec une infraction criminelle.

Il est possible de déposer une plainte à la CDPDJ (voir la section « Ressources »). Après avoir évalué la recevabilité de la plainte, cet organisme fera enquête au nom de la personne qui a porté plainte. Celle-ci pourra, si les preuves sont suffisantes, bénéficier d’un processus de médiation. Si la situation ne se règle pas à cette étape, la CDPDJ pourra porter la cause devant le Tribunal des droits de la personne, et ce au nom de la personne lésée. Ce tribunal est chargé d’entendre des causes concernant la discrimination, l’exploitation et les programmes d’accès à l’égalité.