Selon la LNT, vous avez droit à deux semaines de congé annuel lorsque vous accumulez un an de service continu et à une autre semaine à vos frais, si vous le souhaitez. Après trois ans de service continu, vous avez droit à trois semaines de congé annuel. La personne usagère a le droit de décider à quel moment vous prenez vos vacances, mais doit vous avertir 4 semaines avant.

L’indemnité de vacances qui doit vous être remise pour le congé annuel après un an de service continu correspond à 4% de votre salaire brut. Elle correspond à 6% de votre salaire brut après trois ans de service continu.

Pour les heures hors CES

Les droits relatifs aux vacances prévus par la LNT dépendent du calcul de la période de « service continu » auprès d’un même employeur, soit auprès de chaque personne usagère individuellement. Le service continu se définit comme « la durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail » dans la LNT. Cette norme est inadaptée pour les travailleuses du CES. La nature même des services d’aide à domicile fait en sorte que les contrats de travail de courte durée auprès d’une personne usagère sont fréquents. Cela s’explique par l’état de santé de celles-ci, notamment des personnes aînées. Ces dernières peuvent être hospitalisées ou elles peuvent déménager en résidence ou en CHSLD.

Dans le passé, certaines travailleuses du CES ont pu faire reconnaître le cumul de leurs contrats de travail dans le CES auprès de toutes les personnes usagères desservies pour obtenir leur indemnité de vacances auprès de l’ancêtre de la CNESST (la Commission des normes du travail, CNT, qui s’occupait des normes minimales du travail). Il fallait cependant déposer une plainte chaque année. La CNT interpellait alors le CLSC à titre d’employeur pour cet aspect pécuniaire des normes du travail. Ce lourd processus empêche un accès effectif au droit au congé annuel payé.

Ce n’est pas le seul droit qui est lié à la notion de « service continu » dans la LNT. En effet, les droits relatifs aux absences justifiées (pour motif familial par exemple), aux avis de cessation d’emploi, à une indemnité compensatrice en cas de non remise d’un avis de cessation d’emploi et à une protection contre un congédiement sans cause juste et suffisante sont tous des droits liés à la notion de « service continu ».

Nous pensons que tous ces droits devraient être effectifs pour les travailleuses du CES. Cela nécessiterait que le MSSS se dote d’une politique assurant la prise en compte de la durée de service continu cumulée durant tous leurs contrats de travail auprès de personnes usagères dans le cadre du CES.

Vous avez le droit de recevoir votre paie de vacances au moment où vous prenez vos vacances. Selon l’article 72 de la LNT, la personne usagère doit faire connaitre à la travailleuse le moment de son congé annuel au moins quatre semaines à l’avance. À noter qu’un employeur ne peut pas remplacer le congé annuel payé par une indemnité compensatoire (article 73 de la LNT). Une indemnité compensatoire est une rémunération supplémentaire.

Au moment d’écrire ces lignes, à Montréal, le Centre du traitement du Chèque emploi-service a pour usage de donner le montant correspondant à l’indemnité du congé annuel au mois de mai, à toutes les travailleuses. La travailleuse peut appeler à ce Centre (voir section « Ressources »), afin que cette indemnité soit versée en prévision de ses dates de vacances.

Si cela est exigé par l’employeur, vous devez travailler durant les jours fériés. Par contre, l’employeur doit vous verser une indemnité prévue à l’article 62 de la LNT, en plus de la rémunération habituelle liée aux heures travaillées durant cette journée. L’employeur peut aussi vous accorder une journée de congé compensatoire dans les trois semaines précédant ou suivant le jour férié, au lieu de verser l’indemnité.

Si vous n’avez pas besoin de travailler durant les jours fériés, vous avez le droit de recevoir l’indemnité prévue à l’article 62 de la LNT. Cette indemnité correspond au 1/20 de votre salaire versé durant les 4 dernières semaines complètes de travail, sans les heures supplémentaires non prévues par contrat.

Au moment d’écrire ces lignes, à Montréal, le Centre de traitement du chèque emploi-service verse l’indemnité à la travailleuse en plus du salaire habituel, pour que sa prestation de travail s’effectue aussi pendant ces journées. Pour la portion des heures hors CES rémunérées par la personne usagère, celle-ci (ou les proches qui gèrent votre travail) doivent respecter les normes édictées plus haut.

Au Québec, les jours fériés sont explicités à l’article 60 de la LNT : le 1^er janvier; le Vendredi saint ou le lundi de Pâques (au choix de l’employeur); le lundi qui précède le 25 mai; le 1^er juillet ou, si cette date tombe un dimanche, le 2 juillet; le premier lundi de septembre; le deuxième lundi d’octobre; le 25 décembre. Selon la Loi sur la fête nationale, le 24 juin est également un congé férié et chômé pour toutes les personnes salariées.

Comme spécifié un peu plus haut, vous n’avez pas à travailler durant votre congé annuel (les vacances). Votre employeur n’a pas le droit de verser une indemnité compensatoire à la place, comme il le fait pour les jours fériés.

Oui, vous pouvez vous absenter parce que vous êtes malade. Si vous avez accumulé trois mois de service continu chez un employeur, sachez que vous avez droit à deux jours de congés rémunérés par année, par employeur. Ces journées peuvent également être prises parce que vous avez des obligations familiales à remplir, tel qu’expliqué à la prochaine question. Nous suggérons que la personne usagère note ces journées dans les cases blanches du formulaire « Volet social » du CES afin que la travailleuse malade soit rémunérée, étant donné que le formulaire n’a pas encore été adapté au moment d’écrire ces lignes. Rappelons que ce formulaire est une feuille de temps rempli par la personne usagère et acheminé au Centre de traitement du Chèque emploi-service toutes les deux semaines.

Vous pouvez vous absenter jusqu’à 26 semaines sans rémunération pour maladie. Vous avez le droit de retrouver votre emploi après cette absence. Si votre absence découle d’une lésion professionnelle en vertu de la LATMP et pour laquelle vous bénéficiez d’une indemnité de la CNESST (volet santé et sécurité du travail), d’autres règles s’appliquent quant à la durée de l’absence. Sachez tout de même que vous avez le droit de vous absenter en raison d’un accident du travail.

Vous avez droit à des semaines de congé sans solde en vertu de la LNT pour d’autres motifs également : si vous avez fait un don d’organes ou de tissus ou si vous avez été victime de violence conjugale ou de violence sexuelle (article 79.1 de la LNT). D’autres dispositions sont également en vigueur pour les victimes d’actes criminels graves et ayant causé des lésions importantes. Vous pouvez vous absenter pour arrêt de grossesse, que ce soit une fausse couche ou un avortement. Nous en parlons plus loin. À certaines conditions, et selon le type de congé, il est possible de recevoir une indemnité de remplacement de revenu de divers organismes gouvernementaux (ex. assurance-emploi, assurance automobile, régime d’indemnisation des victimes d’actes criminels).

Depuis avril 2020, le MSSS a émis une directive temporaire liée à la pandémie de COVID-19. Les travailleuses du CES ne peuvent pas se présenter au domicile des personnes usagères lorsque :

1) Elles ont des symptômes qui s’apparentent à ceux de la COVID-19;

2) Elles ont été en contact étroit avec une personne infectée;

3) Elles reviennent de voyage.

Si la travailleuse est dans une de ces situations, elle doit communiquer avec la personne usagère et le CLSC, afin de prévenir une rupture de service, et faire en sorte que les soins prévus soient réalisés. Le CLSC est censé prendre temporairement la relève pour offrir le service. Aussi, lorsque ce sont les personnes usagères du CES qui sont à risque d’avoir le COVID-19, elles doivent avertir leur travailleuse, afin qu’elle ne se présente pas à domicile, et prévenir le CLSC local pour éviter une rupture de service. Pendant ce temps, la travailleuse est rémunérée par l’un des programmes temporaires de remplacement du revenu mis en place dans le cadre de la COVID-19. Au moment d’écrire ces lignes, cette directive est toujours en vigueur. Dans la section « Ressources » du présent Guide, vous trouverez l’adresse de la page web du MSSS où se trouvent les mises à jour des directives sur la COVID-19 pour le personnel et les personnes usagères du Chèque emploi-service. Pendant l’urgence sanitaire, votre lien d’emploi est protégé lorsque vous devez vous absenter du travail pour vous isoler ou en raison d’une ordonnance de la santé publique (par ex. une éclosion dans l’école de vos enfants et ces derniers doivent rester à la maison).

Oui. Les travailleuses et les travailleurs ont le droit à 10 jours d’absence par année civile pour obligations parentales ou familiales. De ces 10 journées, les deux premières doivent être rémunérées par l’employeur, si la travailleuse a trois mois de service continu chez le même employeur. Ces deux journées rémunérées peuvent également être prises parce que vous êtes malade. Elles ne s’additionnent pas : on peut être payé un total de deux jours par année, soit pour urgence familiale, soit parce que vous êtes malade.

Le congé de 10 jours peut être fractionné en journées. Une journée peut aussi être fractionnée, mais seulement si l’employeur y consent. Le fait de travailler à temps plein ou à temps partiel n’entre pas en ligne de compte.

Notons que ce droit est lié à l’employeur, chaque personne usagère étant un employeur.  Au moment d’écrire ces lignes, le MSSS n’avait pas émis de directives quant à l’application de ce droit pour les travailleuses du CES. Comme expliqué précédemment, pour que les travailleuses qui se prévalent de ce droit soient rémunérées pour ces deux journées, nous suggérons que la personne usagère les notes dans les cases blanches du formulaire « Volet social » du CES. Ce formulaire sert de feuille de temps aux travailleuses et il est acheminé au Centre de traitement du Chèque emploi-service.

Vous pouvez vous absenter du travail pour des raisons liées à la garde, l’éducation ou la santé de votre enfant ou de votre conjoint ou conjointe ou encore liées à la santé d’un parent proche (article 79.6.1 de la LNT) ou d’une personne pour qui vous êtes la proche aidante, même si cette personne ne fait pas partie de votre famille (article 79.7 de la LNT). Les modalités qui entourent les absences pour obligations familiales sont définies largement à l’article 79.7 de la LNT. Vous devez avertir le plus rapidement possible votre employeur de l’absence. Aussi, vous devez pouvoir démontrer que vous avez pris les « moyens raisonnables » pour trouver une autre solution. Cette obligation de la salariée est liée aux « moyens raisonnables »; il n’est pas toujours possible pour vous de trouver une autre solution.

Nombre de travailleuses du CES ne prennent pas une journée de congé de maladie, pour obligation parentale ou pour toute autre raison, parce qu’elles savent que la personne usagère risque une rupture de service si elles ne se présentent pas au travail. Dans le cas des risques liés à la COVID-19, c’est le CLSC qui a la responsabilité de prendre en charge ces cas et de trouver du personnel de remplacement, afin de prévenir les ruptures de service et d’éviter tout risque de contamination inutile. Un tel système serait probablement très aidant s’il se pérennisait et s’étendait à toutes les situations où la travailleuse doit se faire remplacer. Encore une fois, cet enjeu dépasse les relations individuelles de travail que nous décrivons dans ce guide. En attendant, nous suggérons aux travailleuses d’informer à l’avance la personne usagère et l’intervenante ou intervenant au CLSC de leur absence dès que possible.

Oui, c’est possible. Les personnes salariées qui ont subi une interruption de grossesse (avortement ou fausse couche) peuvent prendre un congé. Dans tous les cas, vous devez avertir l’employeur le plus tôt possible.

Si l’avortement ou la fausse couche arrive avant la 20^e semaine de grossesse, c’est possible de prendre un congé d’une durée de trois semaines. Ce congé ne sera pas rémunéré. Il faut avoir un certificat médical pour prolonger ce congé et le faire parvenir à votre employeur. Si l’avortement ou la fausse couche arrive à la 20^e semaine de grossesse ou après, la salariée peut avoir droit à un congé de 15 à 18 semaines, rémunéré via le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) si elle y a droit. Le mieux est de contacter le service à la clientèle de la RQAP pour vous renseigner sur vos droits et sur la marche à suivre (voir la section « Ressources »).

Oui, vous le pouvez. Vous avez droit à cinq journées de congé (dont deux rémunérées par l’employeur) en cas du décès de votre enfant, de votre conjoint ou conjointe, de l’enfant de votre conjoint ou conjointe, de votre père, mère, sœur ou frère, selon la LNT. Vous avez droit à une journée sans solde en cas de décès de vos beaux-parents, grands-parents, petits-enfants, gendre ou belle-fille. Un congé sans solde de 104 semaines est possible pour la travailleuse qui a perdu son enfant mineur.

Selon la Loi électorale du Québec, l’employeur doit prendre les dispositions nécessaires afin d’accorder assez de temps aux travailleuses et aux travailleurs qui souhaitent voter lors de la journée du scrutin électoral. Si l’horaire habituel de travail ne permet pas d’avoir assez de temps pour aller voter, la loi prévoit que l’employeur doit donner jusqu’à quatre heures de congé rémunéré à son personnel pour qu’il prenne le temps de voter. Les pauses-repas ne peuvent pas être comptées dans le calcul de ce temps. La jurisprudence nous apprend que l’employeur ne peut exiger de son personnel qu’il vote par anticipation.

L’exercice de ce droit est problématique dans les cas où les travailleuses du CES voient plusieurs personnes usagères pendant un court laps de temps durant la journée, ceux-ci étant autant d’employeurs. L’emprise du travail est grande sur la journée des travailleuses du CES. Elles subissent des horaires fragmentés de travail où les plages horaires les plus occupées sont celles du matin, sur l’heure du dîner et le soir. De plus, le temps de transport entre les domiciles de deux personnes usagères participe à l’emprise du travail sur leur journée. Il n’existe pas de jurisprudence qui analyse la Loi électorale à la lumière des relations de travail atypiques propres au CES. Tout de même, le droit de vote est constitutionnel; il est au fondement de notre démocratie.

Des témoignages nous apprennent que le flou entourant la mise en œuvre de ce droit dans le CES est une source de conflit au travail. La travailleuse souhaitant exercer son droit de vote se trouve souvent à devoir choisir la personne usagère qui ne recevra pas le service. Dans ces circonstances, nous suggérons aux travailleuses de prévoir la situation en informant la personne usagère (ou proche aidante) ainsi que l’intervenante ou intervenant du CLSC, afin de prévenir les conflits potentiels.

C’est à l’employeur (la personne usagère) de déterminer quand vous allez prendre vos vacances et la LNT prévoit le nombre de semaines auxquelles vous avez droit (voir plus haut). Votre employeur peut vous accorder plus de temps de vacances que prévu par la LNT, mais il n’y est pas obligé. Vous pouvez bien sûr en discuter avec lui ou elle pour arriver à une entente qui vous convient à tous les deux. Si vous ne revenez pas à la date convenue sans l’aviser, votre employeur pourra, sauf exception, conclure que vous avez démissionné de votre emploi. Le mieux pour la travailleuse est de donner à son employeur un avis écrit daté où figure sa date de retour, et de garder la preuve qu’elle a reçu cet avis.

Oui. Les travailleuses en congé de maternité voient leur lien d’emploi protégé durant leur absence, selon l’article 81.15.1 de la LNT. Cet article de loi protège aussi les personnes en congé de paternité et parental, parce qu’elles accueillent un enfant (biologique ou adopté).

La travailleuse a droit à un congé de maternité de 18 semaines, selon la LNT. Le congé de paternité est de 5 semaines, selon LNT. Ces congés s’ajoutent au congé parental, qui peut s’étendre jusqu’à 52 semaines. Dans certains cas, il est possible de bénéficier d’un congé de maternité spécial ou plus long, pour en savoir plus consulter la CNESST (voir la section « Ressources). Si votre employeur vous met à la porte ou exerce d’autres représailles à cause de ces congés, vous pouvez déposer une plainte à la CNESST (volet normes du travail).

La plupart des travailleuses du CES auront droit à une rémunération qui remplace une partie de leur salaire durant leur congé de maternité et parental, sous le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP, voir la section « Ressources »).

Le RQAP prévoit une rémunération des congés liés à l’arrivée d’un enfant, alors que la LNT fonde le droit au congé et la protection du lien d’emploi pendant ces congés. Les congés prévus par la LNT peuvent être plus longs que ceux prévus par la RQAP, mais ils sont sans solde. Il ne faut pas mélanger ces mesures avec le programme « Pour une maternité sans danger », qui s’adresse aux travailleuses enceintes dont le travail est jugé dangereux pour leur condition. Nous en parlons dans la section suivante.

Oui c’est possible. Le MSSS a mis une procédure en place pour le traitement administratif. La travailleuse du CES doit appeler, certificat médical en main, la conseillère en santé et sécurité du travail attitrée à ces dossiers au MSSS au 514 864-8113. Elle pourra ensuite contacter la CNESST (volet santé et sécurité du travail).

Jusqu’à tout récemment, les travailleuses dans cette situation qui contactaient la CNESST (volet santé et sécurité) pour se prévaloir de ce droit devaient parfois contester les deux premières décisions de la CNESST pour en bénéficier. Lors d’une contestation à cause d’un refus, le processus peut durer de longs mois. Nous ne savons pas si la nouvelle procédure du MSSS facilite ou non l’accès à ce droit pour les travailleuses du CES.

Le droit au retrait préventif pour les travailleuses enceintes est inscrit à l’article 42 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), il est mis en œuvre par la CNESST (volet santé et sécurité du travail) via le programme « Pour une maternité sans danger ». Sous présentation d’un certificat médical, la travailleuse enceinte couverte

par la LSST et dont le travail représente un danger pour elle ou pour son enfant à naître a le droit d’être affectée à d’autres tâches. Si ce n’est pas possible, elle peut cesser

de travailler tout en étant rémunérée. L’affectation à d’autres tâches peut être difficile dans le cadre du CES alors que plusieurs tâches peuvent être liées au déplacement des personnes usagères, cesser de travailler est alors la seule option disponible pour la travailleuse. Si un retrait est la seule solution, l’employeur doit rémunérer les cinq premiers jours ouvrables de l’arrêt de travail. La somme d’argent liée au reste de l’arrêt de travail est payée par la CNESST (volet santé et sécurité du travail). Pour les heures du CES, l’État est l’agent payeur.

Sachez que si la CNESST vous refuse ce droit et que vous contestez la décision de la CNESST devant le Tribunal administratif du travail (TAT), vous avez de bonnes chances de gagner votre cause et de pouvoir bénéficier du retrait préventif et de la somme d’argent qui y est rattachée. La jurisprudence du TAT entourant le droit au retrait préventif pour les travailleuses du CES est très, très claire à ce propos : elles y ont droit. Les juges du TAT ne sont pas liés par les décisions administratives de la CNESST; leur travail est de faire appliquer la loi. La loi est du côté des travailleuses du CES, car celles-ci sont des travailleuses au sens de la LSST. Donc, elles sont couvertes par cette loi.

La contestation d’une décision de la CNESST se déroule en deux étapes. La travailleuse qui essuie un refus doit d’abord soumettre son cas en révision

administrative, auprès de la direction de la révision administrative de la CNESST. Si la décision est maintenue à cette étape, la travailleuse doit faire un appel devant le Tribunal administratif du travail (TAT) (voir la section « Ressources » pour un lien web vers le formulaire). À ce moment-là, c’est un juge de ce tribunal entendra la cause,

et non un employé de la CNESST. Pendant que se déroulent ces étapes, le temps passe. L’enfant peut même être né au moment où la cause est entendue par un juge du Tribunal administratif du travail. La somme d’argent rattachée au retrait préventif est souvent nécessaire pour pouvoir payer les factures courantes, surtout pour les travailleuses précaires comme celles du CES. Encore une fois, le problème soulevé ici dépasse les relations individuelles de travail décrites dans ce Guide.

Nous suggérons aux travailleuses du CES ayant des difficultés à se prévaloir du droit au retrait préventif de contacter l’organisme Au bas de l’échelle (voir la section « Ressources »). Dans ces cas, une démarche intéressante qui pourrait être réalisée en parallèle de la contestation à la CNESST seraitde vous adresser au Protecteur du citoyen, lors du premier refus. Cet organisme traite les plaintes des citoyens et citoyennes concernant la CNESST.

Pour les heures hors CES

En théorie, les travailleuses du CES ne devraient pas avoir de problèmes à accéder au programme « Pour une maternité sans danger », mais nous avons constaté qu’elles ont eu des difficultés par le passé. Nous pensons que la CNESST doit assurer aux travailleuses du CES un accès à ce programme, tel que le prévoit la LSST. Aussi, nous pensons que la CNESST doit s’assurer que tous ses agentes et agents aient l’information nécessaire afin de mieux répondre aux travailleuses du CES.